Yleinen

Miten organisaatiot ja lähijohtajat onnistuivat etätyön johtamisessa?

Koronakriisin aikana opetuasalan ammattilaisten etätyöhön siirtyminen haastoi myös organisaatiot ja lähijohtajat. Tässä kirjoituksessa pohditaan  sitä, miten tästä äkillisestä muutoksesta aiheutuneesta haasteesta organisaatiot ja lähijohtajat selviytyivät?

Muutostilanteen johtaminen organisaatiotasolla

Kyselytutkimuksen  avulla selvitimme organsiaatiotason muutoksen johtamisen onnistumista tiedustelemalla vastaajilta: kuinka hyvin heidän mielestään poikkeusolojen vaatimista muutoksista ohjeistettiin organisaatiossa, kuinka hyvin poikkeusoloihin ja koronaan liittyvä tiedottaminen siellä hoidettiin sekä oliko organisaatio tarjonnut riittävästi tukea poikkeusolojen vaatimien muutosten toteuttamisessa. Vastaukset annettiin asteikolla 1/ täysin eri mieltä – 5/ täysin samaa mieltä, eli mitä suurempi keskiarvoluku on, sitä paremmin organisaation koettiin onnistuneen koronakriisin aikaisessa muutosjohtamisessa.

Keskimäärin vastaajat kokivat organisaatioiden onnistuneen koronakriisin johtamisessa kohtuullisen hyvin (ka 3.41). Nuorimmat vastaajat (alle 36-vuotiaat) olivat keskimäärin kriittisempiä organisaatioiden muutosjohtamisen onnistumiseen (keskiarvo, ka 3.30) kuin 36-55- vuotiaat (3.42) ja yli 65-vuotiaat  (ka 3.44). Opetusaloittain huonoimmin olivat onnistuneet varhaiskasvatuksen organisaatiot (ka 3.08), ja positiivisimmin asiaa arvioivat rehtorit tai muussa johtavassa asemassa olevat vastaajat (ka 3.85). Myös korkeakoulujen opettajat ja oppilaanohjaajat näyttivät olevan tyytyväisiä organisaatioidensa toimintaan koronakriisin aikana. Opetettavien määrällä ei näyttänyt olevan suurta vaikutusta siihen, miten hyvin organisaation koettiin muutostilanteen johtamisessa onnistuneen.

 

 

Miten lähijohtajat onnistuivat muutostilanteen johtamisessa?

Kokemuksia siitä, miten hyvin lähijohtaja oli työssään koronakriisin aikana onnistunut, selvitettiin kysymällä vastaajilta sitä, miten hyvin oma lähijohtaja on suoritunut tehtävistään poikkeusolojen aikana, onko lähijohtajalta saanut riittävästi tietoa ja apua että itse on voinut suoriutua omista tehtävistään äkillisessä muutostilanteessa ja onko lähijohtaja toiminut oikeudenmukaisesti ja tasapuolisesti työntekijöitään kohtaan. Vastaukset annettiin asteikolla 1/ täysin eri mieltä – 5/ täysin samaa mieltä, eli mitä suurempi keskiarvoluku on, sitä paremmin lähijohtajan koettiin onnistuneen koronakriisin johtamisessa.

Keskimäärin oman lähijohtajan toimintaan oltiin melko tyytyväisiä (ka 3.64), ja lähijohtajiin oltiin tyytyväisempiä kuin organisaatiotason onnistumiseen. Lähijohtajiinsa tyytyväisimpiä olivat nuorimmat vastaajat, alle 36-vuotiaat (ka 3.79) ja 36-55-vuotiaiden (ka 3.62) ja yli 65-vuotiaiden (ka 3.65) vastauksissa ero oli hyvin pieni. Tyytymättömimpiä olivat jälleen varhaiskasvatuksen opettajat (ka 3.43) ja lähes yhtä tyytymättömiä olivat ammattioppilaitosten opettajat (ka 3.49). Tyytyväisimpiä olivat rehtorit ja muissa johtoasemassa olevat (ka 4.10) ja erityisopettajat (ka 3.81) olivat seuraavaksi tyytyväisimpiä lähijohtajiensa johtamiseen muutostilanteessa. Opetettavien määrän ollessa yli 100 oppilasta, tyytyväisyys esimiehen oli hieman heikompaa (ka 3.66) kuin pienempää oppilasmäärää opettavilla vastaajilla (alle 30: 3.66. ja 30-100: 3.68).

 

Voidaankin todeta, että kokonaisuudessaan sekä organisaatiotason että lähijohtajien muutosjohtamiseen oltiin melko tyytyväisiä. Varhaiskasvatuksessa oltiin muita tyytymättömämpiä organisaatioiden ja lähijohtajien toimintaan tässä äkillisessä muutostilanteessa, kun taas rehtorit ja johtavassa asemassa olevat kokivat muutosjohtamisen olleen onnistuneinta.

Vastanneista varhaiskasvatuksen opettajista etätyötä teki 63 %. Etötyötä tekevistä tämän ammattiryhmän vastaajista 16 %:lla  etätyötä oli alle 30 % työajasta, 28 %:lla etätyötä oli 30-70 % työajasta ja 56 %:lla etätyötä oli yli 70 %:lla. Tulokset muita alhaisemmasta tyytyväisyydestä voivat osittain viitata julkisuudessakin käytyyn keskusteluun mahdollisuudesta ylipäänsä tehdä etätyötä  ja sitä kautta myös suojautua mahdollisilta koronaltistukselta. Varhaiskasvatuksessa työn luonne poikkeaa myös muista ryhmistä. Opetettavat ovat pieniä lapsia, joiden kanssa etäopetus on voinut olla haasteellisempaa järjestää kuin vanhempien oppilaiden. Myös fyysisen etäisyyden pitäminen lähiopetuksessa on voinut olla haastavaa. Lähi- ja etätyön sekoittuminen on myös voinut vaatia erityisen selkeää ohjeistusta niin organisaatioiden kuin lähijohtajien taholta.

Rehtoreista ja muussa johtavassa asemassa olevista vastaajista 85% teki etätyötä. Etätyötä tekevistä tämän ammattiryhmän vastaajista 17 % teki etätyötä alle 30 % työajastaan, 20 % etätyön osuus oli 30-70 % ja 63 % etätyön osuus oli yli 70 % työajasta. Rehtoreilla ja muilla johtavassa asemassa olevilla oli siis hyvät mahdollisuudet tehdä etätöitä. Rehtorien ja johtavassa asemassa olevien vastaajien muita korkeampi tyytyväisyys voi selittyä sillä, että he ovat olleet ns. etulinjassa saamassa tietoa ja myös viemässä sitä eteenpäin omissa organisaatioissaan.

1 kommentti artikkeliin “Miten organisaatiot ja lähijohtajat onnistuivat etätyön johtamisessa?

  1. Ihan Ok. Voi olla, että rehtoreille yms tuli lopulta vähemmän ohjeita ja he olivat lähempänä tilannetta ”ei voi tehdä mitään” kuin suorittava taso. Eli heillä käsitys realistisempi, että ihan kaikki opetuskin voidaan lopettaa.

    Sitten ajattelen, että varhaiskasvatuksen osalta voi olla niin, että siellä ovat kohdanneet paljon tätä ”saako jäädä kotiin”, ”vanhemmat tarvitsee todistuksen sairaudesta” kyselyä.

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *

Hilpi Kangas

Hilpi Kangas - LEADIS - Tutkimusta etätyön ja hajallaan toimivien organisaatioiden johtamisesta